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几十年来，我们一直在听到这种智慧-有效的领导者擅长管理员工的期望。感觉正确，或者至少直观。很简单。有道理。但是这个建议在今天的环境中真的适用吗？可能不会。在我们复杂交流的现代世界中，还需要更多。
几十年来，权力一直由雇主掌握，仅仅是因为雇员只能获得一两个就业选择。就这样。雇主能够为员工设定期望，并要求他们得到准确的遵循。胡萝卜不存在，但棍棒丰富。毕竟，员工还能做什么？他们能去哪里？
然而，随着90年代末和21世纪00年代初的互联网爆炸，雇主和雇员之间的权力动态发生了变化。第一次大规模地，员工有了选择，互联网成倍地增加了对这些可能性的访问。现在，仅仅管理期望和需求合规性已经不够好。现在，在满足期望时，您必须做得更好。毕竟，员工在关系中有一个重要的杠杆作用 -- 他们总是可以离开。
员工不仅可以选择离开，而且还可以访问大量信息，这些信息有助于支持他们的事业并发表意见。员工知道竞争对手的公司正在发生什么，即使这些公司相距数千英里。多亏了Instagram这样的社交平台，他们也知道同事在大厅里发生了什么。期望现在是由每个人，在任何时候，在任何地方形成的。期望来自各个角度。
以下是在当今现代信息经济中产生期望的一些方式
来自工作环境和公司文化的隐含承诺。
一个组织的日常环境意味着各种各样的承诺。也许一位新的客户经理从其他人那里听说，顶级销售代表经常去国际商务旅行。他一直在看到成功，但从未获得旅行的机会。他现在可能会感到被欺骗和怨恨。
来自同事和同行的谣言和故事。
通过谣言和八卦形成期望的最常见和最危险的方式之一。例如，有 “他们要裁员” 的谣言，这可能导致从恐慌到工作场所破坏的一切。硬币的另一面是 “管理层正在与一家风险投资公司交谈，我们都会变得富有” 的谣言。这两种类型都可能是有害的，员工的行为将反映他们对未来状态的信念。
来自更广泛文化的新闻故事和其他信息。
期望员工看到有关ipo，失业率和其他商业事件的新闻报道，而没有这些信息影响他们的期望，这是不现实的。当员工听到整体经济蓬勃发展时，即使您的特定位置或市场仍然停滞不前，他们也会期望大幅加薪。
雇主品牌。
每个组织都有两个品牌，一个是其客户，一个是现任，未来和过去的员工-雇主品牌。雇主品牌带有许多期望，这些期望将由您的员工承担，即使其中有些是城市传奇的东西。
未表达或不明确的雇主期望。
你的员工知道你对他们的期望吗？你的期望现实吗？我们的研究告诉我们，近一半的一线员工觉得老板的期望往往是糊涂的，至少没有清楚地阐明。
因此，随着所有这些期望在工作场所旋转，成功的领导者必须做的不仅仅是简单地管理它们。他们必须清楚地对齐它们。我们该怎么做？您可以通过三种关键方法在组织或团队中建立期望一致性:
1.了解你的观众。
作为一名业务领导者，你不可能把所有的期望都统一起来，所以你的目标应该是专注于那些对实现你的业务目标和建立正确的员工体验真正重要的关系。我称此关键关系列表为您的 “关系网络”。
2.寻找预期差距存在的地方或可能出现的地方。
期望差距是在一侧产生的期望与人们认为另一侧已经满足的期望之间存在的鸿沟。你应该假设你的关系网络中的每一个关系都有一些差距。花时间在纸面上确定这些差距的性质，它们的原因，以及下面将要讨论的，你将如何处理这些差距。
3.弥合这些期望差距。
期望一致是定义双方都存在的期望 (包括默会和公开的期望)，然后寻求一致的过程。对齐可以通过讨论进行，但也可以通过培训，员工品牌管理，个人开发，绩效评估，建立或修改政策，甚至通过更好的员工文档进行。
千禧一代可能是第一个指出在这一预期调整领域需要更强的表现的人。他们是在信息过载的时代成长起来的。他们意识到花时间将大量信息提炼成真正重要的东西的价值。
未能调整预期可能会付出代价。如果您保持期望一致，您将获得喜悦和忠诚。如果你只是管理期望，你可能会发现员工满意，但不会更多。但是，如果您违反期望，您将受到怀疑和愤怒，在当今的现代世界中，这意味着失去了您迫切需要竞争和获胜的才能。
