您是否更关心假期政策-或您的员工？

人力资源政策 -- 当被用作一种有益的力量时 -- 是将工作场所联系在一起的粘合剂。但是，当在不考虑组成公司的人员的情况下执行规则时，这是一个问题。

事实上，规则执行可以创造一个僵化的环境，让员工感到不舒服和被低估 -- 尤其是在带薪休假等政策方面。在处理员工宝贵的个人时间时，HR应该建立不灵活性; 它可以使高离职率与高员工满意度之间有所不同。

因此，当您查看其他公司的带薪休假政策时，请诚实: 虽然他们可能为这些公司工作，但他们真的是对你的员工最好的吗？

以下是一些迹象表明，人力资源政策 (包括休假) 并不是针对人们的-以及如何扭转这一局面:

1.它太注重时间了。

带薪休假是为了让员工休息一下。但是，当雇主只关注员工在办公室里花费的时间时，目的就会改变。

当然，计算受薪员工何时占用个人或病假时间很重要-出色的人力资源平台可以帮助您轻松做到这一点。但是，当这项工作成为每半天医生拜访的每个小时都进行统计的游戏时，带薪休假 (pTO) 政策就变成了雇主，而不是雇员。

员工会注意到他们的文化何时更专注于业务，而不是他们。根据Globoforce在去年11月对800多名美国全职员工进行的一项调查，47% 的受访者表示，他们认为自己的公司领导人并不关心或积极尝试创建一个 “人性化” 的工作场所。

在这种工作环境中的员工感到留在办公室的压力。尽管他们被分配了一定数量的pTO或病假时间，但他们认为花时间会对他们产生负面影响。

作为试图建立以员工为中心的工作场所的雇主，您需要关注员工完成的工作，而不是他们在办公室花费的时间。创造一种更流畅的工作文化，让员工在他们取得最大成就的地方和时间工作。

这是双赢。当员工不觉得自己被办公室束缚时，他们可以提高工作效率。当他们做了更多的事情，不觉得他们必须在现场时，他们会觉得他们实际上可以抽出他们需要的时间。

以使员工工作更好为中心的政策使他们感到受到尊重，使他们能够充分利用在办公室的时间。

采用灵活的带薪休假政策和流畅的工作文化需要雇主和雇员之间的信任。但是许多雇主并不完全相信他们的员工不会滥用这些政策。

因此，他们对pTO采取了更基本的方法。请病假的员工总是需要医生的证明。或者，更糟糕的是，对于未宣布的缺勤 (例如家庭紧急情况)，需要进一步的文件。

但是严格的政策表明，员工不受信任; 维护和执行它们比员工本身更重要。然而，这是行不通的，因为信托是一条双向的街道。如果雇主对员工没有信心，员工很有可能会有同样的感觉: 在一项由成就者对近800名北美员工进行的2015调查中，只有45% 的受访者表示他们不信任公司领导。

雇主应使用他们的pTO和休假政策向员工表明他们很重要并值得信任。给员工他们需要的时间，同时仍然适当地跟踪他们的休息时间。不要越位，要求详细解释。不要让员工觉得自己在显微镜下。

如果pTO成为问题，并且员工确实滥用了该政策，请解决。与这个独立的人交谈，解释您所看到的问题，并让他或她知道使用pTO是不合适的。这里的关键是沟通。

无论您是否相信工作与生活之间的平衡是可以实现的，最好的公司文化都欢迎员工成为自己-包括他们经常需要在办公室外的个人时间。不幸的是，对于一些公司来说，这段时间似乎在持续缩减。

事实上，2015年5月进行的斯台普斯商业优势工作场所指数调查发现，在2,062名被调查的员工中，约有四分之一在标准工作日结束后定期工作，十分之四的员工每月至少在周末工作一次。

此外，2015年2月发布的《工作场所趋势》对1,087名员工和116名人力资源专业人员进行的调查发现，有65% 名员工表示，他们的经理希望他们可以在办公室外到达。

技术模糊了个人生活和职业生活之间的界限。员工回复电子邮件，接听电话，并在旅途中，在家中甚至在带薪休假期间完成工作。

这是个问题。如果员工总是与工作联系在一起，pTO的目的就是失败，制定政策，使员工能够在个人生活和职业生活之间划清界限。在经理们不应该期望接触到员工的时候，设置和关闭的时间。并与团队合作，将与度假人员的任何沟通保持在最低限度。这将帮助员工真正放松休息，而不是感到继续工作的压力。

利用政策建立一种员工和雇主尊重彼此时间的文化。这样，当需要时，职业生活和个人生活可以融合在一起并共同努力。