分五个步骤建立问责文化

最近，我们的一位客户问我们如何改善她的企业文化。她希望自己的员工更加投入，并获得 “所有权”。我们告诉她，简单来说，她描述的是一种问责文化。

负责任的员工有什么不同？一方面，他们迅速承认自己的错误和失败，并专注于纠正情况并从经验中学习。此外，负责任的员工不会推卸责任或责怪他人。他们信守诺言，履行承诺，即使他们不愿这样做。最后，尽管遇到了各种障碍和挫折，但负责任的员工还是努力完成工作。

显然，在任何组织中，问责制的培养都是可取的。正如我们最近写的那样，问责制来自高层。要在自己的公司建立问责制，请确保您拥有可靠，一致的领导才能，以证明和奖励负责任的行为。让你的领导力塑造你想要的员工负责任的特质。为此，请使用以下三个重要步骤构建所需的文化:

雇佣承担责任的人。

你需要大量的材料来建立你的组织。因此，雇用合适的人很重要。您可能已经听说过，过去的行为是未来行为的最佳预测指标。大多数人力资源专业人员都会同意，对于招聘而言，重要的是要调查过去的行为和行为及其结果，以便更好地了解员工在类似情况下的表现。

我们建议寻找有问责制历史的人。他们过去担任过哪些类型的角色？他们是否在学校，个人追求或以前的工作中寻求领导职位？

询问有关员工表现出负责任行为的特定情况的面试问题。例如，询问某个时间，尽管有计划，员工还是失败了。跟进一些问题，例如，您从失败中学到了什么？你做了什么来解决或解决这个问题？下次遇到类似情况时，您做了什么不同的事情？

或者，您可以询问该人选择履行承诺或做正确的事情的时间，尽管该行为造成了个人困难。同样，跟进以获取细节。仔细听着。候选人是责怪别人，还是找借口，还是他/她对结果负责？他会披露吗？她专注于问题还是解决方案？

设定明确和可衡量的目标/期望。

如果您要让员工对交付结果负责，请明确说明您期望的结果。让员工参与该过程可能会有所帮助。当员工觉得他们在设定目标方面有所帮助时，就会产生买入感。虽然智能目标 (具体的、可衡量的、可实现的、注重结果的和有时间限制的) 已经存在了30多年，但它们仍然是一种有效的管理工具。有了这个工具，目标或期望应该是:

授权。

您应该将那些会影响结果的关键决定委托给特定的负责任的员工。例如，我们经常看到善意的企业主试图让员工对交付结果负责，但这些所有者没有赋予员工选择他/她的团队的权力。

这是一个错误。没有什么比选择谁来做这项工作更能影响结果了。如果您要有效地使人们对结果负责，请授权他们做出影响结果的决定。

测量和审查结果。

你应该与员工一起衡量、跟踪和审查结果。我们经常看到目标的发展，写下来并放入文件中。要么不再讨论它们，要么在一年之后的年度审查中讨论它们。

系统地审查员工在实现agoal方面的进展要有效得多。我们认为，每周一次的一对一会议最能保持员工的正常运转。然而，在实现目标的进展自然会更慢的位置，你可能会决定不那么频繁地见面。

然而，在同样的情况下，我们认为，少于每月一次的会议会破坏这一进程。记住，你衡量的和你关注的是你会得到的。如果您专注于最重要的目标并将其作为优先事项，那么您的员工也将如此。

解决缺陷。

在审查过程中，您可能需要声明员工没有走上成功的轨道; 在这种情况下，要求他/她制定解决缺陷的计划。斥责员工没有帮助。相反，问她/他什么动作会纠正这个问题。如果反应似乎不足，请指导员工。帮助制定一套行动步骤，让她/他实现目标。记住，作为经理，你有责任确保你的员工成功。归根结底，如果你的员工未能实现他们的目标，你也失败了。

因此，要传达的信息是，要建立一种问责文化，在这种文化中，员工参与并寻求所有权，您应该从实践自己的讲道开始。一旦你带头，你可以使用上面概述的步骤与你的员工一起创造你想要的文化。