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作为一家公司，Twitter在员工关系方面表现出色，在职场文化方面仍然处于领先地位。事实上，这是一位前经理提供的onGlassdoor.关于为社交媒体帝国工作：“（它）是一家拥有优秀人才、文化和透明度的公司，”他写道。
值得注意的是，这一评论不仅仅是关于Twitter的领导力；它反映了Twitter提供的积极的劳资关系的动态。评论也不是唯一的。另一位前雇员说：“（Twitter支持）努力工作，将想法转化为构建新事物，并提供促销活动。”
一家公司没有生产能力就不能成功运作，这已不是秘密员工：主导产业专家认为，糟糕的管理者、缺乏灵活性和缺乏诚实是导致员工关系受损的主要因素。
然而，公司往往没有向员工展示他们的贡献，这是一笔宝贵的财富重要的。这里对破坏劳资关系的三大因素及其可能产生的影响进行了细分：
1.糟糕的经理会毁掉优秀的员工。
盖洛普的《2015年美国经理人状况报告》发现，50%的受访者表示，在某个时候，他们辞职是为了“摆脱老板”
如果一家公司忽视了对其管理人员进行适当的任务/人员平衡培训，那就是在给他们设置失败的机会。罗杰斯人力资源咨询公司（Rogers HR Consulting）的创始人唐娜•罗杰斯（Donna Rogers）对我说：“如果一个人非常有任务驱动力（而且）缺乏人际交往技巧，那么他们可能会导致离职率上升，并与所管理的团队产生不良关系。”
良好的员工关系是员工积极参与的结果。员工敬业度网络创始人大卫·津格说：“‘订婚’听起来像个名词，但实际上是个动词。没有‘参与’的方法；参与是唯一的方法。”
添加了Zinger：“敬业度是指从事ABC的工作：取得成果，建立关系，培养幸福感。当我们没有遵循这条格言，从一个被称为正偏差的领域，就会造成损害：没有我，就不要对我做任何事。”
策略：尽早评估糟糕的管理者。写下公司需要领导者的价值观。然后允许员工向遵循“领导力价值观”声明的管理者发放表彰。这样做会让每个人都觉得自己的贡献很重要。
2.零弹性会破坏员工关系。
员工看重的是一家提供灵活时间表以适应繁忙生活的公司。如果一家公司想培养长期雇员，工作就不能成为第一要务。
英国皇家大学技术资源部总裁蒂姆萨克特（timsackett）表示，他相信，“大多数组织都停留在上世纪80年代版本的绩效管理中，这直接影响到他们为员工提供灵活工作方式和时间的能力。
“员工想要‘时间表的灵活性’，”Sackett说，“但如果你通过计算员工坐在座位上的分钟数来管理绩效，你就没有办法提供这一点。”
我们不断变化的世界增加了工作场所变革的压力，以及变革对员工关系的影响。这是真的，特别是因为技术可以从任何位置访问madework。
Unbidled Talent总裁兼Disrupt HR首席执行官詹妮弗·麦克卢尔（Jennifer McClure）说：“我们知道，人们对自己在生活中做什么和不做什么拥有极大的控制权；有了技术，他们希望能够即时获得信息和资源。
“员工将不再接受‘我们一直都是这样做的’，”麦克卢尔继续说道。“他们知道，如果领导层愿意，事情是可以改变和改善的。”
策略：通过鼓励员工为自己的职业和个人目标制定行动计划，为工作与生活的平衡设定目标。如果你的公司不提供灵活的工作时间，至少让员工思考如何克服障碍来实现目标。
一种方法是让员工写下他们一直在考虑做的事情，但还没来得及做。让他们把一张纸分成三栏，在第一栏写下所有可能出错的事情。
然后，在第二栏中，让他们列出解决这些问题所能做的所有事情。在第三栏，也就是最后一栏，让他们确定如果这些障碍无法克服，该怎么做才能回到起点。
3.缺乏诚实会增加不信任。
正如2015年Wrike的一项研究发现的那样，信息差距和领导能力不清是工作中的一些主要压力源。“员工需要向雇主敞开心扉，表达他们的需求和担忧，”罗杰斯说。“他们需要建立自己的自信，与本组织进行公开对话。
“这是一种相互的关系。这不仅仅是雇主的问题。”
诚实永远是最好的政策，但必须在安全的环境中推广。许多公司缺乏鼓励员工诚实反馈的意图。
workxo首席执行官兼创始合伙人查理•朱迪（charliejudy）对此表示赞同。他说：“雇主和雇员之间令人沮丧的关系的根本原因是缺乏诚实。”。“雇主真的需要开始认真对待职场陈词滥调，比如核心价值观。”
策略：为员工提供一个分享“行动价值观”故事的场所。关注员工和领导在什么时候、怎样得到信任，以及他们是如何超越期望的。
用这个策略来鼓励责任感，并认识到价值观何时付诸实施——小心不要过分妥协，不要让人们失望。如果每个人在工作场所都对自己和同事负责，信任就会提高。
最后，良好的雇主和雇员关系可以归因于工作场所各个方面的诚实和正直。这意味着重视“做得好的工作”，听取双方的关切。不要让糟糕的领导或糟糕的绩效管理策略掩盖和破坏良好的贡献和工作关系。
