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大多数公司都知道入职是招聘过程的重要组成部分，但许多公司仍然低估了流程正确进行的重要性。根据微软最近的调查，决定员工长期留在公司的几率的原因归结为一件简单的事情: 他们的经理在第一周是否与他们进行了一对一的会面。
事实证明，那次会议决定了员工如何看待他们在微软的未来，以及他们是否觉得自己会长期参与其中。
对于员工来说，最初的几周充满了不确定性，并且渴望为公司提供有价值的东西。但是，如果没有明确的任务，角色或职责，新员工将无法完成很多工作-无论他们有多大才华。这就像要求承包商在不给他任何蓝图的情况下建造您的梦想房屋。
适应公司的文化也是所有新员工面临的重要挑战。每个初创公司 (heck，每个公司) 都有其怪癖: 内部笑话，厨房礼节，公司历史和人际关系动态，仅举几例。即使有一个明确定义的角色和一套任务，工作场所也是一个潜在的失礼和隔离的雷区。在入职过程中失败的可能性在其范围上是巨大的。
另一方面，入职也有可能更快地释放新员工的全部潜力，并提高留存率。做对了，这个过程可以对整个公司产生积极影响。要做到这一点，需要技巧和奉献精神以及一些具体的举动:
传递万事通。
特别是对于初创公司来说，入职流程的精巧更为重要，因为一家小公司几乎从第一天起就需要所有员工的敬业精神和最有生产力的员工。虽然任何公司都可以采取措施改善入职流程，但最有效的方法之一是首先改变被录用的人的类型。
许多初创公司制造的一个错误就是试图雇佣一名通才而不是一名专家。传统的想法是，因为初创公司的员工往往会戴很多帽子，所以在各种事情上胜任比在其中做专家更好。
然而，实际上找到一个表现出色的人，就像大海捞针一样。如果找到一个人，那就太好了 -- 但这绝对不应该被指望。向新员工提出一系列职责，这些职责通常会导致混乱和效率低下。
相反，专注于寻找专家。从那里开始，创建一个入职流程将容易得多，这不仅可以确保初始成功，而且可以增加长期保留的可能性。
使入职有用。
根据Bamboo HR的一项调查，接受调查的HR经理中有91% 表示他们很清楚自己的入职流程可以使用改进，并且将近一半的人认为金钱和时间都因此而浪费了。这里有一些方法可以使入职更有效，更高效，更有利于您的业务。
1.不要让新员工忙于工作。每个新员工都需要轻松地工作，但是许多企业犯了一个错误，认为这意味着轻松的工作不会真正影响整个公司。即使从第一天起，新员工也希望自己有所贡献。
我们为新员工提供了他们应该能够在第一周内完成的项目或任务，但这将对公司整体产生积极的影响。这使他们更快地获得了成就感，这反过来又使他们更加热情和兴奋地为公司工作。
亚马逊对员工也有类似的，甚至更密集的做法。新的全职员工必须在开始工作之前参加一个月的领导力培训课程，无论该工作是什么。根据亚马逊通讯经理的说法，这个想法是培训员工 “从第一天起就成为所有者”。虽然不是每家公司都需要像亚马逊那样雄心勃勃，但基本原则是一样的: 立即让员工真正拥有公司的股份，他们更有可能坚定而充满激情。
2.让新员工参加大型会议。除非他们绝对需要参加会议，否则不要让新员工参加大型会议。对于刚刚开始的人来说，这些事件大多只是一种被迷惑和恐吓的邀请。
我曾经有一个新员工，他在最初的几周里得到了一个明确定义的微型项目要完成，但是一周后，他做了完全不同的事情。这是因为他在公司会议上听到了不同的指令，认为这对公司更重要，尽管他的经理没有授权。这种生产欲望有时会适得其反。
取而代之的是召开必要的会议，让新员工与其他环境中的员工进行社交，例如带他们出去与一小群人共进午餐。另一种选择是创建一个每周论坛，每个工作人员都有机会发言或分享他学到或看到的鼓舞人心的东西，例如TED演讲。目的是让新员工熟悉他们的队友，而不会把他们扔进深渊。
3.指派一名导师。新员工有问题，需要指导。考虑建立一个导师计划。确保每位导师都是具有人际交往能力的人，而不仅仅是他或她的工作经验。这些人应该能够尊重地处理问题，而不是让新的人因为寻求帮助而感到愚蠢。社交媒体软件开发人员Buffer称其导师为 “伙伴” 是有原因的。
除了帮助解决与他们的工作有关的问题外，导师的最大职责是帮助新员工适应这种文化。请记住: 导师不能替代在第一周内与新员工签到。导师是他或她的直接上级对新员工指导的补充; 第一周经理的直接联系是入职过程中至关重要的一步。
当新员工学习基础知识并且没有完成太多价值时，入职不应被视为强制性的月份。应该将其视为一个宝贵的机会，可以清楚地表明它们适合公司的位置。通过专注于招聘专家而不是通才，并稍微调整传统流程，入职对于新员工和整个公司来说都是一个变革性的过程。
