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老实说，这不是优步的一年 -- 也不是几年 -- 它的最新障碍涉及留住员工。根据2018年2月重新编码的一篇文章，这家拼车公司不仅在努力寻找新兵，而且还在努力保持现有新兵。事实上，保持其现有的驱动因素已经成为uber盈利的主要优先事项之一 -- 相对于它仍然每季度亏损近15亿美元的事实。
Uber计划通过提供更公平，更好的待遇来减少高员工流动率，从而清理其行为。Recode分析表明，从历史上看，试图为Uber工作的驾驶员的流失率每季度高达30%。
因此，有必要采取行动。但是，即使拼车巨头努力让员工保持肥胖和快乐，我也不禁反思我自己的公司最近面临的一个留住问题。
也许草更绿了。
在一个为期两个月的尝试中，大约有十二名员工离开了我的公司Hawke Media。对于一个100团队来说，肯定会感觉到这种损失-它刺激了不确定性，并迫使领导层了解情况。这是我们学到的:
在流失之前的六个月，我们决定重新关注员工的整体绩效。因此，在随后的几个月中，我们将少数员工纳入了绩效改进计划。根据我的经验，制定此类绩效计划的员工中有一半会辞职寻找其他机会。
在我们的情况下，这肯定是正确的。
霍克的营业额也发生了，因为其他公司进行了审查，并最终获得了我们的一些人才。作为一家羽翼未丰但成功的公司，我们第四年没有注意到我们的目标。
最后，一些员工只是寻求职业转变。
自那以后，我们的公司已经从 “大规模外流” 中恢复过来，但没有持久性和透明度，这并没有发生。如果您看起来也遇到波涛汹涌的水域，请参考以下四个有关导航的建议:
1.与现有员工公开讨论流失。
让目前的工作人员对同龄人的大规模外流一无所知只会让事情变得更糟。根据爱德曼的2018信任晴雨表，只有44% 的受访者认为首席执行官是可信的和值得信赖的。
通过坦率地解决营业额问题，扭转公司在这个敏感时期的污名。解释领导层认为是什么激励了它 -- 更高的薪酬、人才 “偷猎” 、不同的职业机会、家庭变化等 -- 以及管理层计划如何反弹。也承认你的团队的漏洞。员工可能会感到不确定性和悲伤; 不要忽视它。事实上，要容易受到伤害，但也要插入积极和希望的时刻。
最后，在与您的团队讲话时，请亲自进行; 电子邮件和备忘录是非个人的和冷酷的。但是，无论您选择如何做，都要透明地做。
2.实施并共享明确定义的运营计划。
这是您在营业额浪潮之后分解公司在不久的将来的运作方式的机会。一些离开的员工有特定的职责 -- 你现在的船员需要知道如何覆盖那些现在无人驾驶的基地。不用说，在引入团队之前，领导层应该仔细制定一个60到90天的计划。散列项目节奏，优先事项和截止日期; 将这些内容转发给您的员工后，在电子邮件中概述详细信息。
此外，有这么多人一次离开可能会导致工作量大。因此可能会发生过载或倦怠。在性能和压力之间找到合适的平衡。这意味着要牢记团队的压力水平和精神卫生。如果你不这样做，员工很容易成为与工作相关的压力和焦虑的牺牲品，以及美国焦虑和抑郁协会每天处理这些问题的工人的72%。
最后，不要害怕在应得的地方给予认可。如果团队成员在这次小出走中站起来，请承认。如果他或她超越了这一点，可以考虑让这个人担任一个现在以前的员工曾经担任过的管理角色。
3.照镜子: 也许外逃是因为你。
您可能已经听说过那些使AmazonCEOJeff Bezosas几乎无法工作的图片; 它们在2015年的石英文章中以给该人本人的公开信的形式被照亮。这封信是由一名前亚马逊员工的妻子写的，它指责这位首席执行官，因为她的配偶非常糟糕，以至于他需要治疗:
贝丝·安德森 (Beth Anderson) 写道: “当 (我丈夫的) 传呼机响了，预计他将在15分钟内做出回应，否则将面临反击或经理打来的电话。”“如果有什么东西直接来自你，杰夫，在这个问题把pd排除在外之前，一切都是亲力亲为的。”无论情感上还是身体上的损失。
这封信继续，强调了亚马逊造成的其他损害。不用说，员工辞职了，再也没有回头。
如果您的公司突然出现高营业额，那么您 (CEO先生或女士) 会成为问题吗？如果你回答 “是”，你并不孤单: 根据2017 Officevibe的一项调查，有75% 的人因为老板而辞职。所以，如果你质疑你是否成为老板，是时候重新评估了。
首先与您的团队集体会面，然后一对一。要求员工坦率地提供对你领导能力的见解。你能改进什么？你的沟通技巧没有问题吗？您是否没有听取团队的需求或疑虑？你的方法是过时的还是没有根据的？如果你担心员工的反应在公开场合表达时不会完全诚实，你可能会发现匿名民意调查或调查是有效的。
一旦你收到反馈并知道团队是如何看待你的，还有两件事要做: 承认你的错误，并确保未来的改变。
4.举行团队建设练习，提醒你的员工他们很重要。
尘埃落定后，lethealing-是的，很有趣-开始了。任劳任怨，带你的团队去吃披萨、啤酒和街机游戏。或者，考虑进行有趣的跑步或一天的动手协作运动，例如躲避球或垒球。
这里的关键是建立团队的信心和安全性，这些特质可能在变化中暂时失去。理想情况下，促进这种参与将防止高流失率再次发生。好消息: Officevibe的调查显示，从事工作的员工87% 不太可能辞职，因此请放心，您可能会朝着正确的方向前进。
即使是最大的行业人物-例如维珍航空的理查德·布兰森 (Richard Branson)-也坚信团队建设的力量。该公司的首席执行官投资于定期的团队活动，以提高参与度并加强关系。这一切都是基于布兰森保持内心的信念: “客户不是第一位的。员工第一。如果你照顾好你的员工，他们会照顾好客户，”他说。
如果你自己的公司突然看到一大批优秀人才离开，不要惊慌 -- 但也不要忽视它。扎根，与剩余的团队公开讨论外逃，然后向内看，防止它再次发生。
