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在21世纪，仅仅依靠第一手的经验和顾问来培养优秀的管理者是不够的：你还需要正确的数据。这是谷歌擅长的因素的相互作用。
事实上，谷歌以拥有世界上最好的管理者而闻名。有没有想过他们是怎么训练他们的？让我们看看“氧气计划”，看看它的发现是如何帮助谷歌的管理者获得如此高的声誉的。
什么是氧气计划？
Oxygen项目是谷歌的一项研究，它的开端相对不吉利。该公司的开发者长期以来一直抱怨糟糕的管理扼杀了创新，因此谷歌的人员创新实验室决定进行一项实验：其负责人聘请统计学家来评估高评级和低评级管理者之间的差异。该分析包括过去的绩效评估、员工调查和访谈的数据。
一些观察家认为，项目氧气分析将证明经理素质不会影响个别团队成员的绩效。其他人认为这会影响个人表现。不出所料，后一阵营是对的。
有什么发现？
具体来说，氧计划的结果表明，经理的素质确实对绩效有影响。为了证实调查结果，2008年首次进行的“氧气项目”调查在2018年进行了重复和更新。以下是谷歌人力创新实验室得出的最佳管理者分享的十大行为（名单上的大胆行为来自于2018年的研究）。通常，最好的管理者：
他们是好教练
授权他们的团队，而不是微观管理
创造一个包容的团队环境，表现出对成功和幸福的关注
富有成效，注重结果
善于沟通——倾听和分享信息
支持职业发展并讨论绩效
对团队有清晰的愿景/战略
具备关键的技术技能，为团队提供建议
跨谷歌协作
是强有力的决策者
接下来发生了什么？
由于“氧气计划”的数据驱动调查结果，谷歌决定重新思考其管理方法。
公司做的第一件事就是修改员工反馈调查。以前，这些调查的重点是管理者的产出。但谷歌开始提出这样的问题：在相关员工看来，管理者是否花时间指导团队、传达清晰的愿景等。
下一步是刷新管理文化本身。谷歌的每一位经理都了解到了“氧气计划”的结果，并采取措施使自己与10点名单保持一致。
据谷歌人事部负责人Michele Donovan称，该项目的关键发现可以概括为，“有一个好的管理者是必不可少的，就像呼吸一样，”她对Laszlo Bock（谷歌前人事部负责人）的簿记规则说。
多诺万补充道：“如果我们能让经理们变得更好，那就像呼吸新鲜空气一样。”
如何改善自己的管理文化。
既然谷歌为其他公司做了艰苦的工作，确定了“伟大的管理者”的特质，你现在可能会发现，使用同样的10点清单，改善自己组织的管理文化要容易得多。但首先问问自己这些关键问题：
1.你的领导风格或管理风格是什么？
当我问谷歌（Google）市场营销副总裁马文•周（marvinchow）如何招聘员工时，他回答说：“我们招聘的是最优秀的员工，而且是符合企业文化的人。”这句简单的咒语让他能够让自己周围都是高水平的表演者。这也让他更容易指导和指导他们。
你如何与你管理的团队互动？在你的监督下，你如何对待每一位员工？你是鼓励和激励还是微观管理和批评？
从长远来看，微观管理是行不通的；这与其说是治疗表现不佳的良药，不如说是创可贴。每个管理者的目标应该是通过有效的指导来增强其团队的能力。一个伟大的管理者是一个导师，一个员工愿意将自己的事业托付给他的人。
2.你如何让员工做到最好？
在YouTube上一段名为Academy on Air:project Oxygen: 为什么管理者很重要，谷歌在线支持和教育主管凯文•伯克哈德（Kevin Burkhard）表示，授权团队成员有助于谷歌管理者实现三个关键好处：
提高团队的所有权和参与度
促进团队成员个人成长
衡量整个团队的影响
但是，如果管理者不从建立信任开始，这些好处都是不可能的：Burkhard说：“赋予我权力的基础是建立团队内的信任文化。”“如果团队觉得他们有一定程度的安全感和信任感，并且知道辅导和反馈是本着改进的精神来的。。。实际上，他们觉得自己有权做出这些决定。
“即使他们一路犯错，他们也知道这是一个成长的过程。”
3.当员工陷入困境时，你如何指导他们？
很多时候，中层管理者不经意间造成了一种不信任的文化，人们不敢直言不讳。这种态度在员工陷入困境时确实会引发问题，因为他们可能会试图隐瞒，而不是寻求帮助。
我们常常认为，团队授权的最终目标是帮助团队（以及团队领导者）以最高效率运作。但同样重要的是，要确保每个团队成员的信心都达到顶峰。如果没有信任的文化，这是不可能实现的。
谷歌CEO桑达尔·皮查伊（Sundar pichai）在访问母校印度哈拉格布尔理工学院（Indian Institute of Technology Kharagpur）时表示：“作为领导者，你的很多工作就是让（你的团队）成功。与其说是努力（你自己）成功，不如说是确保你有优秀的员工，你的工作就是消除障碍，为他们扫除障碍，让他们在工作中取得成功。”
好的管理者就像氧气。
尽管你的员工可能永远不会出来说“我不知道我在做什么。。。你能给我介绍一下吗？“我今天有点累了”，一个伟大的管理者会根据每个团队成员的个人需要和目标来关注和解决问题。
你自己的团队成员重视你的指导和指导吗？他们是否因为你以一种积极、有意义的方式影响了他们的生活而在职业生涯中成长，在工作中变得更好？你的领导力到底有多“像氧气”？
