我们在4年内将一家公司从12名员工发展到150名员工。这是我们做错的事。

发展任何形式的业务都是疯狂的旅程。这很有趣，充满挑战和恐惧。我知道，因为我是这样做的团队的一员。我们公司在短短四年内从12名员工发展到150名员工。

但是，错误？我们做了一些。好吧，我们赚了很多。

不要误会我的意思: 一定程度的傲慢驱使我们。尽管最近的一项研究表明，ceo hubris可能对公司有害，但追求这些大梦想并思考您可以做什么而不是不能做什么是自然的，甚至是必要的。

尽管如此，错误还是不可避免的，我们不得不多次纠正错误。

随着这一年的结束，下面我们来看看我们在过去几年里犯的错误，以及我们团队因此做出的改进。我的目的是帮助其他创始人在遇到他们之前看到同样的颠簸，并从我们的一些困难中学习。

1.不要滥用人们的承诺。

“黑暗的日子” 是2015年的。由于我们希望在财务上保持领先地位，我们的工作太辛苦了，几乎失去了一些最好的人。我们要求每个人都有10多个小时的工作日，看不到尽头。士气低落，没有人愿意与我们合作。

你可能会认为这是创业公司的必然结果，但事实并非如此。照顾您的员工是每个人 (以及您的企业) 长期健康的更好策略。

亚马逊有一种苛刻、快节奏的文化。尽管没有人能与公司的成功争论 -- 只要看看城市和州在试图登陆公司第二总部时所进行的激烈竞争 -- 这并不适合所有人。主题期限只有一年。

不管你 “想要它” 有多糟糕，请注意，你的大多数团队成员愿意忍受的是有限的。一点点的感激之情有很大的帮助。

在增长2016年的下一阶段，我们必须了解发展领导者。优秀的个人贡献者并不是天生的优秀经理。事实上，他们是优秀的领导者。

我们并不孤单。在HBR报告的一项关于业务领导力的研究中，executivessurveyed的61% 表示，他们没有为作为领导者所面临的挑战做好准备。

显然，培养领导者很重要，尽管这是一个耗时的项目。我们的策略？我们学会了挑选自己喜欢的人，并花很多时间和他们在一起。很多。这怎么强调都不为过。只有专注于你对潜在领导者的投资，你才能期望那些人学会领导你的公司。

假设您将永远是公司的文化推动者。在2017，我们犯了把我们的文化委托给别人的错误。我们认为20位热爱我们的文化并为此担任大使的人将确保接下来的80位在同一页上。

但事实并非如此。文化和培训是企业家最重要的工作。没有人能像你一样负重，重要的是你要成为你的文化和价值观的表达者。

所以，不要太早委派工作，如果有的话。电话游戏是真实的，当信息从领导层传递到管理层，以及从一名员工传递到另一名员工时，信息会发生变化。洞察力和细微差别也会随着时间的流逝而衰减。除非您优先考虑，否则您的第150次聘用将永远不会像您的第一个聘用。

沃比·帕克 (Warby parker) 成为主要重点，即使在高级职员中也是如此。我们的联合创始人戴夫·吉尔博 (Dave Gilboa) 表示，让新员工感到受欢迎，让高级员工从一开始就帮助他们走上成功的道路是很重要的。

在2017和2018，我们犯了很多错误。好消息是，我们2015年从错误中吸取了教训 (过度劳累我们的员工)。坏消息是我们走得太远了。我们在舒适上花费了大量的时间，金钱和精力。现在，我和我的伴侣患有 “克里斯·洛克综合症”: 正如这位喜剧演员所说，“我的孩子们很富有 -- 我和他们没有共同之处!”

我们通过获得一个很棒的工作空间、小吃和其他奢侈品来做得过头了。我们培训我们的员工，让他们感到有资格享受物质的舒适，而不是让初创企业保持 “饥饿” 的心态。总体而言，这不是一个坏问题，但是将其拨下来可能对组织有好处。

就像父母对孩子的看法一样，我们不希望，我们也不希望我们的人民生活艰难，因此，由于我们经历的挣扎，我们试图善待他们。

尽管如此，如果你开始调整你的业务过程来满足每个员工的需求，你将失去方向和注意力。所以，绝对要注意你的团队需要什么才能成功，但也要确保把感知到的问题和真实的问题区分开。