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几十年来，“人才之战” 一词一直被抛出，以强调在不断减少的新兵中留住和吸引有才华的人才的挑战，但在大多数企业中，一个经常被忽视的概念是，不缺乏技能，但企业不知道在招聘时应该去哪里。
为了使企业在竞争对手中脱颖而出，他们将需要调整自己的文化和方法，以找到并保留这些人才。现在是时候让公司审视他们的工作结构了，因为他们没有满足日程安排上的所有需求，比如孩子或站不住脚的通勤，或者排除了老一辈，从而可能排除了人才。现在是时候让公司进行内省，并了解是否将诸如缺乏个性，灵活性和适应性等关键要素排除在其文化和品牌承诺之外。
随着技术不断改变行业，包括非传统人才、远程员工和创新工作时间表在内的灵活方法正在成为主流，以确保增长并满足客户需求。
多样性吸引人才和客户
培养一种包容思想和工作风格的文化是吸引优秀员工的有力途径。根据Glassdoor的研究，67% 的求职者表示，在考虑公司和工作机会时，员工队伍是他们的重要因素。
客户要求他们的团队提供更多的咨询服务和开箱即用的思维，他们希望拥有更多专业背景和技能的顾问是有道理的。
全球管理咨询公司麦肯锡公司 (McKinsey & Company) 进行的研究包括法国，德国，英国和美国的180家公司。他们发现，拥有更多领导才能的公司也是财务表现最好的公司。招募具有不同技能的人会创造一种文化，这种文化将继续吸引最优秀和最聪明的人。
了解当今劳动力的需求
定义一种在技术驱动的工作场所中工作的文化是重要的一步，它有助于公司更好地了解当前人才库的需求。旧的 “每周在办公室工作50小时” 范式对许多千禧一代或百年纪念人士没有吸引力。
一家公司需要专注于定义一种吸引当今人才并满足他们需求的文化。灵活的工作时间表可能会吸引许多人，而这种灵活性现在已成为技术的现实。领导层应该花时间真正确定员工进入办公室的重要性。做出这一决定可以直接影响文化，并有助于吸引适合公司需求的合适人员。
重新审视传统的招聘和招聘方法
校园招聘仍然是会计师事务所寻找人才的绝佳工具，但他们应该认识到，学生的需求与前几代人不同。德勤 (Deloitte) 最近的一项调查显示，在留在公司方面，千禧一代更关心员工和灵活性，而不是薪水，而且这种趋势不会随着下一代而改变。
此外，这个过程现在是在学生职业生涯的早期开始的，公司的成功更多地取决于文化和健康状况。没有人想在职业生涯中获得两三年的时间，却发现自己做出了错误的选择。会计师事务所有机会为自己的文化打上烙印，并将其用作营销工具来吸引有才华的学生。展示对灵活性和灵活性的承诺只是领先于竞争对手的一些方法。
看非传统人才库
利用已经离开劳动力的工人也可以提高工作效率。Mom项目帮助高技能和有经验的女性获得灵活性，这样她们就可以照顾自己的家庭，仍然可以实现自己的职业目标。
沿着这些思路，还有一些策略来挖掘老一辈或退休人士的才华，这些人可能不想从事全职工作，并且正在寻求某种平衡。美国参议院老龄问题特别委员会的一份2017报告显示，85% 的婴儿潮一代继续工作到70多岁甚至80多岁。这些要素是高技能的资源，可以利用这些资源促进公司的发展。
吸引人才的另一种方法是将思维方式从专注于工作需要计费的时间转变为更具基于项目的方法。招募人员做一个项目与要求他们每周投入50个小时有很大不同。例如，公司可以寻找愿意为项目制定替代时间表的候选人。
成功的关键收获
每个组织都必须改变他们寻找人才的方式，允许人才工作，并提供他们使用的工具。现在，最聪明，最优秀的人正在控制自己的命运。成功的一些技巧包括:
为了吸引想要灵活性的工人，公司应该非常有意识地定义和交流他们的文化。公司需要100的承诺来创造一个一致的数字工作环境，这样在达拉斯工作的人就可以拥有与洛杉矶工作的人相同的经历。管理内部期望以监督远程员工非常重要。仍然在办公室工作的人将需要新的流程和新的指导方针。重要的是在灵活性路径上暂停和反思，以考虑工作流程、培训、文化、客户的期望还是其他团队成员的期望是否一致。文化是一项销售工作。当员工比较他们在互联网或Glassdoor上看到的关于一家公司文化的信息时，他们需要看到一家公司正在做出他们兑现的品牌承诺。
