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我最近有幸参加了纽约时报新规则峰会。各行各业的200名领导人聚集在一起，确定如何创建包容，公平的工作场所，赋予妇女权力。一遍又一遍地出现的关键话题之一是如何鼓励男性领导者以变革性和影响力的方式推动性别平等。
在所有讨论中，在男性、女性、职能和行业中，很明显，没有一种方法适用于每个组织。还有很多关于这样一个事实的讨论，即虽然商业案例已经确立，但它本身并不能解决问题，我们需要采取新的方法来实现真正的改变。
那么，我们该怎么做呢？
选项A: 呼吁社会正义感。
最有可能参与在工作中创造更大性别平等的男性具有天生的社会正义取向。如果您试图在领导团队中推动变革，那么具有这种取向的男人是很好的开始。
Wade Davis II，联合国妇女创新全球冠军，认为要激励男性领导人，你必须使其个人化，并唤醒他们在这个问题上的同理心。创建和识别与之相关的故事将创建使性别平等成为个人使命的 “a-ha” 时刻。然后，他们可以使用讲故事来围绕愿景召集更广泛的组织。
选项B: 利用福利案例突出竞争机会。
关于性别平等和包容性的好处，有大量的数据可用-以不同的方式使用它是这里的巨大机会。在如何获得市场份额、保护和留住主要人才以及创新以推动比竞争对手更多的收入方面，使数据特定于竞争机会可能是一个主要动力。
这还有一个额外的好处，那就是为公司建立一套衡量标准来跟踪自己，并为领导层的问责制取得真正的进展奠定了基础。
选项C: 灌输恐惧。
TaskRabbit首席执行官Stacy Brown-philpot、Airbnb首席运营官Belinda Johnson和Cowboy Ventures创始人Aileen Lee谈到，对被机会拒之门外的恐惧如何成为传统男性圈子行为改变的真正动力，尤其是在投资界。
强迫对行动的承诺，而不仅仅是行为，并对它们进行衡量来进行决策，可能会成为新行为的催化剂。利用分析师的力量和影响力，新闻工作者和社交媒体的重磅也可以为变革施加压力。没有人愿意成为领导者，积极地使妇女远离机会。
选项D: 以上所有。
摩根大通 (Jp Morgan Chase) 董事长兼首席执行官杰米·戴蒙 (Jamie Dimon) 表示，他对领导人在创造平等机会方面的期望很明确。当他不喜欢他所看到的内容时，他会提供实时反馈，然后如果他们仍然不执行，则讨论对他们奖金的影响。本质上，胡萝卜会粘住。
他期望行为发生变化，因为这具有良好的商业意义，并且是正确的做法。他还愿意因对他的人民的不良行为而解雇客户。发出了一个可怕的信息。
无论您选择哪种选择，动作，语言和措施都需要与文化相适应，否则它们将持平。这是在组织的各个层面推动真正、可持续变革的唯一途径。
(米歇尔·博根。Bogan是Equity for Women的创始人兼首席执行官。)
