用数据作为你的秘密武器，找到最好的人才，确保他们的成功

想象一下，能够预测未来招聘的结果，在招聘和入职过程中节省时间。通过使用数据，这是可能的。

这仅仅是为了理解为什么在一个组织内会发生这样的事情，以改善招聘和员工发展。收集和分析数据有助于发现趋势和预测未来的结果雇佣。这里收集和分析数据时需要考虑以下因素：

1.当前员工的最高绩效指标

什么是最好的员工做得好？是什么让他们的表演如此一流？是他们的教育吗？他们过去的工作经验？

从高层员工那里收集有关绩效指标的数据可以帮助组织更新招聘筛选条件，并寻找更合适的候选人。此外，了解目前如何衡量顶级员工的表现，有助于确定未来表现类似的候选人。

观察当前的招聘趋势可以帮助组织了解谁在找工作（千禧一代？婴儿潮一代？应届毕业生？），他们在哪里寻找（在线、招聘会、人际网络等）其他组织在做什么，以及应聘者对招聘和入职过程的期望。

CareerBuilder在2013年12月进行的一项研究发现，49%的雇主计划聘用在自己领域经验很少甚至没有经验的应聘者，并对他们进行培训。这会极大地影响一个组织的入职过程，特别是在招聘和面试候选人时，尤其是在基于文化契合度的情况下，也许技能还不是该职位所需要的。

软技能指的是员工与周围人建立联系和互动的能力。虽然技术技能很重要，但对于新员工来说，已经拥有某些软技能是至关重要的，因为这些技能不是那么容易教出来的。

这些通常包括可靠性、解决问题和管理冲突的能力、候选人将如何融入当前的公司文化，以及他们接受和从反馈中学习的能力和意愿。你可以通过在招聘过程中使用推荐人检查或评估测试来确定应聘者现有的软技能。

一个普通员工在一个组织呆多久？衡量这一点，以及促使他们离开的因素（是钱吗？一个新的机会？更多的假期？），可以帮助组织确定未来的员工可以留任多久。它还允许对影响广泛员工群体的政策进行更新。

如果你还没有员工离职调查，你应该。确保你深入挖掘是什么促使他们离开，并鼓励他们诚实。然后，确保与其他部门共享信息。进行一次好的离职面谈，然后坐在信息上对任何人都没有帮助。

组织可以使用这些数据来确定是否需要调整当前的政策以留住员工。这些信息也有助于确定新员工的平均停留时间。

随着婴儿潮一代开始退休，许多公司的员工人口结构正在发生重大变化。这种变化可以提供有关组织未来的大量数据。千禧一代和婴儿潮一代有不同的愿望和需求，了解这一点对于预测新员工的结果至关重要。

例如，德勤（Deloitte）2014年1月的一项研究发现，超过四分之一的千禧一代希望有机会在工作中展示自己的领导才能。研究还发现，千禧一代希望为那些激发创新的公司工作。

随着婴儿潮一代开始退休，千禧一代取代了他们的位置，请记住，雇用千禧一代与雇用婴儿潮一代有着不同的期望，一家不符合这些需求的公司可能无法长期留住年轻一代。

在招聘和开发新人才时，还应考虑哪些因素？