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从 “实干家” 到 “经理” 很少是一个平稳的过渡。这一举措最困难的组成部分之一在于理解何时停止工作以及何时开始管理。是的，它们是不同的技能组合。
当我第一次将职业阶梯从inpidual贡献者提升为主管时 (现在是将近30年前)，我的老板给了我一些古老的智慧: “做只有你能做的 (也应该做的)。委派其他一切。"我感到肩上的负担减轻了。然而，这并不像他说的那么简单。近三十年后，我仍然没有完善艺术。
事实是，即使我执教的大多数企业家和高级管理人员，代表团也不容易。为什么？以下几点可以解释为什么我们不委派-以及这些答案不成立的原因。
您的团队已经太忙了: 您的团队正在努力工作，对吗？事实上，他们是在告诉你他们已经过度劳累了。当它们已经被淹没的时候，你怎么能在它们上面堆积更多的工作呢？
能力不足: 你担心质量。毕竟，你已经做了很长时间了。你怎么能指望别人把它捡起来，做得和你一样好呢？
缺乏参与: 这个项目是你的激情。其他人几乎没有像你一样参与其中。他们根本不会给它应得的爱。
失去控制: 如果你这样做，你知道它会被正确地完成。如果他们这样做，就没有保证。最终产品上有你的名字，这是你的工作，而不是他们的。
太慢了: 根据您的经验，您知道可以更快地完成它，并且该项目需要速度。自己做更容易，也更快。
你没有安全感: 哎哟。这个很痛。也许，只是也许，如果别人做了这项工作，而且做得很好，你就没有你想象的那么重要。
好消息是，如果这些想法中的任何一个出现在您的脑海中，那么您将成为一个好伙伴。如果没有，恭喜你 -- 你可能对自己不诚实。
那么，你为什么要委派呢？
这不是一个人的工作: 从独立贡献者到经理 -- 一直到高管 -- 意味着你有更多的范围和责任。许多经理不明白 “兜售速度更快” 不是答案。它工作得更聪明。你不能一个人做这件事。不委派的经理不仅在做自己的工作，还在做应该委派给他们的人的工作。
你扼杀了他们的成长: 在进行员工调查时，我们不断发现增长是创建敬业工作场所的关键之一。缺乏伸展的机会将导致员工停滞、脱离参与和人员流失。千禧一代正在超越婴儿潮一代，成为美国劳动力中最大的一代，他们离开增长机会的速度将比其他任何原因都要快。未能委派意味着这些员工没有机会伸出翅膀。
这是信任的标志: 管理咨询公司明智地将数千名经理的360度反馈结果与该经理团队的员工敬业度结果进行了比较。参与得分最快的领域之一是微观管理。感到微观管理的员工，以及无法尽其所能的员工，既感到缺乏自主权，又缺乏信任。反过来，这极大地扼杀了创造力和绩效。通过授权给予他们信任对建立关系和自信大有帮助。
除非你被替换，否则你是不可晋升的: 好吧，所以也许你不是在找升职。或者，也许你是。也许您是一个忙碌的企业家，她的工作太多了。就像增长问题一样，你的团队不能接管你的责任，除非他们学会如何做你已经在做的事情。所以，不委派意味着你被困在原地。我们已经知道这对你自己的参与度有什么影响。
你可能不是这份工作的最佳人选: 这是一个艰难的过程。仅仅依靠自己的才能并不能利用您雇用团队的技能和能力。也许，只是也许，你团队中的某个人可以比你做得更好。虽然这可能会挫伤您的自我，但最终目标是什么？完成工作，还是打击你的自我？委托它!
正如古老的格言所说，“专注于您最擅长的事情，然后委派其余的人。”不仅你的表现会提高，你周围的人的表现也会提高。
