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多年来，我在招聘方面了解到的一件事是，没有单一的评估可以确保你做出了完美的招聘。招聘是经验分析和直觉的结合。然而，现在有许多不同的评估可用，你可以找到一个对你的工作环境和团队有意义的评估。使用合适的人可以帮助增加你向公司添加一个伟大的新成员的可能性。
为什么要评估？
在美国上大学的每个人都熟悉本科阶段的ACT和SAT考试，以及GRE，GMAT，研究生水平的LSATand MCAT。这些是 (现在仍然是) 相当可怕的通过仪式，在预测大学成功方面具有广泛的准确性，更不用说在工作场所了。那么为什么它们存在呢？因为大学被申请人淹没，需要一个差异化的因素来消除大量寻求名额的人。
值得庆幸的是，专业评估比sat更有用，尽管就像sat一样，它们没有提供任何保证。例如，潜在的员工可能会尝试通过给出他们认为 “正确” 的答案而不是他们真正选择的答案来游戏系统。此外，情商、软技能和一般积极的人格特征并不一定能说明某人在你特定环境中的表现。
如何评估？
对您最终选择的任何评估进行个性化设置以添加到您的招聘过程中的一种有用方法是逆向工程并寻找漏洞。这可以通过让团队成员进行评估，然后检查发生的模式来完成。这些发现可以带给团队，并讨论整体改进的方法，但也可以为将来应该带来的团队成员类型提供路线图。
团队组成中的差距和漏洞可以突出显示为寻找新团队成员的素质。现在评估可以变得智能化和个性化。更重要的是，信息是双向的。可以为新员工提供其团队成员的评估结果，以便他/她可以在入职培训过程中以有益的方式了解他们。
你可以在面试之前或之后做评估。面试前可以帮助减少您实际希望进行的面试次数，面试后可以帮助缩小收藏夹中的范围。
有许多优秀的评估可用，但我已经概述了一些对评估你的空缺职位的候选人应该有帮助的评估。
以技能为重点
伯克: 我已经用他们的服务预先筛选了潜在的申请人，它似乎提供了非常准确的工作匹配。Berkeis基于与特定工作相关的技能，为每个候选人提供总体百分比匹配或职位匹配。设计完职位模板后，您可以使用它来规范您针对某个职位功能的招聘实践。
面试摩卡: 拥有丝芙兰 (Sephora) 和瑞士信贷 (Credit Suisse) 等客户，面试摩卡拥有1,000多个评估库，可以测试从Amazon Web Services和SAp的技能到社交媒体营销的任何地方。他们提供免费试用，您可以在其中测试10名候选人。
Lytmus: 风险投资支持的旧金山公司Lytmus帮助评估潜在的工程师，包括思科和pinterest，其中。他们为自己没有提供脑筋急转弯，而是提供你的潜在新员工在你的工作环境中实际遇到的现实任务而自豪。像Mailchimp一样，他们有一个 “永远免费” 的计划，其中包含一些有限的评估，让你看看它是否适合你的公司。
注重个性
“五大” 也被称为 “五因素模型”。该理论侧重于词语之间的关联，而不是神经心理学。所讨论的五个因素是对经验的开放性，责任心，外向性，宜人性和神经质。这些因素中的每一个都代表两个极端之间的范围。例如，外向性是介于极端外向性和极端内向性之间的一个点。
圆盘理论实际上是由威廉·马斯顿 (William Marston) 博士首先提出的，我们今天知道他是《神奇女侠》角色的创造者。他从未根据自己的理论进行评估，但其他人却进行了评估，这就是我们今天所拥有的。这些字母代表统治，诱导，服从和遵守。Marston博士在个人及其环境的背景下检查了这些类型中的每一种: 是否有利，是否可以控制该环境。
多年来，在基于优势的评估的作者唐·克利夫顿 (Don Clifton) 之后，被称为StrengthsFinder的东西最近被重新命名为克利夫顿优势。克利夫顿 (Clifton) 提出了一种在时代精神流行之前就得到研究支持的理论，他提议放弃 “解决你的弱点” 的想法，而提议在你的优势被明确识别后加倍努力。
无论你选择技能还是个性评估来帮助你在招聘过程中，重要的是要记住，这些只能提供候选人的快照 -- 有用的快照 -- 但快照都是一样的。它们应该是你招聘过程中其他部分的补充，确保这个候选人是一个文化契合和你公司真正的潜在资产。使用这些评估总是会让你更全面地了解你的潜在员工，并因此导致更好的员工。
