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招聘不仅仅是抓住最好的人才，求职也不仅仅是找到工作。双方都应该考虑最适合让每个人都为成功做好准备。毕竟，即使是候选人最令人钦佩的品质也可能与您的公司运作方式不相容。
我雇佣了成千上万的人。这就是他们获得这份工作的原因-以及一些指导原则，可帮助您确定候选人是否适合您的公司。
健康面试
一个职位或一家公司的文化的完美人选可能非常适合另一个职位。虽然寻找看似闪闪发光的简历或完美的技术技能并让其他人照顾自己很诱人，但这可能是一个昂贵且令人沮丧的错误。在面试中提出正确的问题将帮助您确定正在考虑的候选人是否更有可能帮助您实现目标或使您偏离轨道。如果你正在采访一个雄心勃勃的团队负责人，他想要特定数量的直接报告和一个带门的办公室，他们可能会觉得从一开始就被你的开放式布局的敏捷初创公司低估了。依赖书面程序和严格的等级制度的人可能会被您更悠闲的文化所困扰和低估。这并不意味着他们是糟糕的候选人，但并不是每个候选人都有自我意识或足够的意愿告诉你，这是他们的首要任务。
无法从模板中下载或从竞争对手那里复制来确定文化契合度的面试问题; 那只会告诉您候选人是否适合另一家公司，而不是您的公司。了解您的文化 (或您想要创建的文化) 并毫不客气地支持它，将帮助您消除可能在以后成为负债的不匹配。
价值雇佣
没有人应该期望员工完美无缺。没有回答经典的面试问题 “你最大的弱点是什么？”(或更糟糕的是，躲着像 “我是工作狂，从不离开办公室” 这样的卑鄙小人) 表现出不成熟，即使不是完全的自恋。诚实的答案显示出一些谦卑，自我意识和改进策略，比任何 “力量” 都更能说明问题。识别自己的缺点的能力是自我完善的关键组成部分，在任何组织中招聘价值高于技能的人将有助于带领一个处于良好地位的团队与公司一起成长。
渴望包容
不管是好是坏，谁被录用是谁被面试的一个子集。如果您想雇用更多的个人候选人，请谨慎寻找能够补充而不是重复您当前团队的候选人。
多样性不仅很好; 这对于最大限度地发挥团队的潜力至关重要。故意这样做。对于我所在的公司来说，在金融科技的工作使这一点特别具有挑战性，因为我们处于两个行业 (金融服务和技术) 的交汇处，这两个行业在历史上都是相对同质的。无论您所在的行业如何，重要的是要有意识地致力于寻找和培养人口统计学上的劳动力，方法是优先考虑从历史悠久的黑人学院和大学招募人员，参加社区职业博览会，举办聚会并向任何具有共同价值观的人提供签证赞助。多样性不仅使我们变得更好; 它使我们成为我们自己。
在我的经验中脱颖而出的一个例子？几年前，我雇了一个曾经是罪犯的年轻女子。她知道自己的优点和缺点，并且她有强烈的自我意识，我相信这将在我的公司蓬勃发展。在两年之内，她成为了一位受人尊敬的团队经理，最终离开了自己的事业，为其他有犯罪历史的女性提供了机会。她的成功业务现在是我公司值得信赖的供应商之一。
开放
真实性是公司文化的重要组成部分; 优先考虑团队成员认为他们可以发挥自己的全部作用是一个好主意。例如，我的公司在小组访谈中询问候选人最喜欢的诅咒词以及他们在墓碑上想要的一个词，因为我们的文化是不敬的，我们希望人们在工作中既舒适又脆弱。如果您的面试问题阻止了一些合格的申请人，那也没关系，因为这也是过程的一部分。不是每个人都适合这份工作，也没有一份工作适合每个人。诀窍是在你雇佣之前找到答案。
规划未来
当我的公司刚刚成立时，我们倾向于雇用通才，他们可以迅速完成工作，并在测试策略失败时打开一角钱。但是，随着我们超过100名员工的成长，我们渴望雇用拥有利基知识的团队成员-他们可以深入了解项目关键时刻所需的非常具体的技能。现在，我们依靠一个由灵活，快速学习者组成的内部农场系统，他们可以根据需要完成特定任务并建立专业知识。
建立业务 (而不仅仅是人员配备) 的最大挑战之一是找到能够与您一起成长并随着业务需求变化而扮演新角色的高绩效者。例如，如果你正在为公司招聘，你将在18或24个月后工作，你可能会寻找有才能的通才。你的文化和价值观对你的企业来说是独一无二的，但是无论你面临什么挑战，不要只雇佣员工。寻找、策划和投资一个代表你价值观的团队，以改变游戏规则的影响。
