如何保护你的顶尖人才免受招聘人员、蚊子和其他叮咬的东西的伤害

每个行业的企业家都面临着一个共同的人才问题: 营业额。每个公司都经历过有才华的员工离开或被其他企业挖走，而且这种趋势并没有减弱。盖洛普 (Gallup) 在2017年美国工作地点的状况中指出，有51% 的在职美国人正在-而且可能仍然在-寻找不同的职位。

此外，该报告还说，有91% 的工人报告说，他们上一次工作变更涉及公司变更。员工跳槽有多种原因，包括寻找新技能，更高的薪水或在日常工作中获得更多成就。因此，对于您作为领导者而言，传达的信息是，未能提供这样的增长机会和消除倦怠是使您的公司容易受到人才流失的招聘人员的最可靠方法。

阅读倦怠迹象

幸运的是，可能有倦怠风险的员工在决定离开之前通常会出现警告信号。我的团队在复杂的项目上工作很长时间，所以当我注意到员工休假更多，在家工作更频繁，或者出现得比平时晚时，我知道是时候让团队休息一下了。

有时，出乎意料的一天的乐趣，或者至少是场外午餐，为团队提供了所需的动力。但是，如果休息不能治愈一个精疲力竭的团队成员的病痛，整个公司就有失去时间和动力的风险。当员工自愿或不自愿离开时，工作流程 -- 有时甚至是整个系统 -- 都会被打乱。

对于较小的团队尤其如此。在我公司的一生中，失去了几名优秀的员工，这使我们的整个团队退缩了六个月。我必须学习如何留住优秀的人才，以保持团队的平稳运行和客户的满意。我是这样做的:

在与准员工的每次面试中，我都会提供诚实，真实的示例，说明我们团队所发展的工作期望和环境。如果候选人以不热情的回答反驳，我要么深入挖掘问题，要么完全通过。这种面试方式为我的团队节省了分心的营业额，并使我们保持了动力。

招聘solidsales人才使这一点更进一步。一家名为 “销售人才” 的公司报告说，它已经在招聘过程中增加了一个预期组成部分，在每次面试之前，它都会与候选人分享一份谷歌文档，内容是作为团队成员工作的利弊。然后，在面试中，其招聘团队让该候选人有机会询问有关其潜在职责和公司整体文化的真实问题。

我的团队对我的日常生活几乎一无所知，但是开放可能并不适合每个领导者。对我来说，通过分享关于我的孩子的故事或分享让我成为曲线球的实例，在个人层面上与我的团队建立联系，从而促进相互信任和尊重。

这种沟通方式符合千禧一代工人的期望: 德勤 (Deloitte) 在一项调查中发现，了解其ceos在工作以外的生活将提高53% 的千禧一代对其工作环境的看法。当领导者对自己的生活持开放态度时，这种方法会让团队成员知道他们可以开放。

对员工的工作和守时表示赞赏的最简单方法之一是准时进行年度审查和加薪。员工都知道一年中应该进行审查的时间。如果他们感觉到他们的老板没有优先考虑他们的职业发展，他们就不太可能优先考虑他们目前的工作而不是其他机会。

还要牢记员工对这些审核时间的偏好，因为它们可能会因世代而异。在一项研究中，Tinypulse发现，尽管接受调查的婴儿回旋镖中有58% 的婴儿更容易接受传统的年度计划审查，但只有38% 的千禧一代有相同的感觉。另28% 千禧一代表示，他们更喜欢季度评论。

当我的团队成员要求承担与全公司倡议相关的个人项目时，我会给他们必要的空间和资源来测试他们的想法，并成长。这些独立的项目使公司受益，并给员工一种自豪感和主人翁感-这使某人离开变得更加困难。

苹果是依赖这种员工敬业度技术的公司之一: 2012年，蒂姆·库克 (Tim Cook) 决定将20% 选定员工的工作时间分配给可以帮助公司发展的项目。从3m到Google，其他硅谷公司也制定了类似的政策。

没有任何策略可以完全保护组织免受顶级人才流失的影响，但是有很多方法可以吸引员工并提高士气。使用这四种方法来培养敬业，忠诚的团队成员，他们将在您的公司经历中坚持不懈。