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不幸的是，人力资源是组织中最重要的职能之一，经常遭受不良声誉。除了工资和合同之外，员工通常对他们的人力资源联系知之甚少，而高管往往会把他们留在有远见的决策的一边。
但是，如果 “发展员工，发展业务” 的普遍呼吁背后有真相，那么人力资源不应该成为公司中最重要的部门吗？现在是时候停止将人力资源代表视为纯粹的行政管理人员，并通过采用 “人员支持” 的原则让他们在董事会中占有一席之地。从本质上讲，人员支持是一种针对内部开发的更全面的方法，它涵盖了技术，流程和内容，使员工和团队能够更快地发展和改进。通过这种新兴趋势，公司可以开始授权他们的员工获得宝贵的经验，探索新的角色并不断重塑自己，这里有一个简短的指南来帮助你开始。
人力资源的变更套件感知
虽然过去人力资源可能主要是行政管理，但如今，工作领域面临着如此多的变化，因此最适合帮助公司驾驭这些变化，在2030年预测全球人才短缺超过8500万人的世界中，确保他们能够留住和吸引人才。在这种环境下，员工需要有定期更新技能的能力，为了让人力资源成功采用这一趋势，变革需要从高层开始。首先，首席执行官们自己需要相信以人为本的方法。有些公司已经开始接受这一点 (如Vayner Media或Atlassian)，随着他们观察到积极的好处，更多的公司将紧随其后，包括更投入的劳动力和更高的生产率。在这一点上，人力资源应该被授权做出他们需要的决策，以最好地支持劳动力。从选择支持流程的技术或创建新流程到为经理制定培训计划和新的招聘策略，这可能是任何事情。
改变员工对人力资源的看法
随着人力资源被赋予权力，并在组织内采取更具战略性的职能，这应该会产生涓滴效应，在员工之间创造一种观念的改变，他们将开始意识到他们可以依靠人力资源作为合作伙伴来支持他们的职业发展。正如google颇具影响力的项目Oxygen所证明的那样，新负责多个团队成员的首次经理通常不确定如何为他们提供支持，但是当人力资源能够专注于培养人才并创造人们可以蓬勃发展的环境时，每个人都会获胜。员工将更加投入，更有可能在公司工作更长的时间，生产率将提高，增长将自然而然地跟随，因为人们将有内在的动力来发挥他们最好的自我。
将人力资源视为战略合作伙伴
当人力资源能够专注于把人放在第一位，同时对业务需求有深刻的理解时，就会发现最好的协同效应。这就是为什么将人力资源纳入董事会至关重要，这样他们才能了解公司的需求，改变优先事项和财务义务。反过来，人力资源代表将不得不适应于理解业务优先事项和战略投入。
例如，在过去的几年中，我们看到了人员分析的使用有所增加，即洞察力HR能够使用支持参与度调查，绩效管理等的技术来获得。这是衡量、衡量和展示整个组织变化的好方法。更不用说，它们有助于确认有关公司整体健康状况的声明。在购买人力资源技术时，重要的是要考虑员工的信息技术，而不仅仅是人力资源技术。这不仅会破坏人力资源被视为战略合作伙伴的目的，还会大大降低新技术的采用率。人力资源部门应该将技术视为支持其业务职能并改善员工体验的一种方式。
设想塑造工作的未来
作为全球化4.0方法，很明显我们都需要重新考虑我们的工作和职业方法。人力资源和高管可以共同塑造公司的未来，更好地为这一新现实做好准备，同时支持准备迎接变化的员工。我们需要改变对就业，职业轨迹，人才保留等等的看法，而不是停留在我们从工业革命中继承下来的模型中。首先，使人力资源能够以与迄今为止完全不同的方式开始解决与人有关的问题，使用诸如 “人使能” 之类的方法。这也意味着将他们的时间从重要的任务中解放出来，这样他们就能够更有战略地思考，而其他职能部门可以专注于薪酬和福利。责任的划分必须明确。如果公司开始更多地考虑以人为本，而不是底线第一的心态，这将提高他们的敏捷性和能力，以像就业市场一样快地改变或足够接近。
