世纪金融网
无论你的公司是成熟的还是新的创业公司，你都应该把招聘作为建立公司的一种方式，而不仅仅是填补一个职位。招聘是一项巨大的责任，它将决定你公司的文化和未来。
我的前两家公司建立在 “快速行动并打破事物” 的模型上，并由风投提供大量资金。我从那些互联网时代的冒险中吸取的教训 -- 以及不得不解雇好人的痛苦 -- 让我完全重新思考如何在我现在的公司雇佣员工。这并不容易，但现在我公司的31% 北美员工已经在公司工作超过6年，12% 超过15年。这是我在此过程中学到的五件事。
1.简历中发现的宝石不是商业成就
专注于销售、促销或其他商业成功成就的简历并不总是能产生最好的候选人，对我来说，简历的次数超过了红旗。注意所有格形容词 “我的”，如 “我的团队” 或 “我的客户经理”。自夸的人不会成为协作团队成员。取而代之的是，寻找一个在项目上表现出合作并乐于给予他人荣誉的候选人。
教育和经验是有价值的，但全球视角可能更是如此。在家乡以外进行的学习和工作，尤其是在国外，表明该人可能很好奇，接触各种不同的经历，并愿意理解不同的观点。
此外，寻找对自己的个人成长表现出兴趣的候选人，而不是只想重复他们以前在过去工作中所做的事情的人。有时经验可能被高估-甚至可能是一种负担-因为inpidual可能不想向他人学习或尝试新方法。你必须愿意给某人超越你和他们自己期望的机会。
2.企业领导者需要主要寻找服务型人
查看申请人的志愿服务，指导，扩展教育和活动。可以从他们的社交媒体帐户中收集到很多东西-他们会向您展示他们所吸引的内容类型，是否具有包容性或出于自身利益考虑。有许多利他主义的人想要的不仅仅是收入，他们希望参与一个更大的目标，在那里他们可以从公司的不同层面上，智力上，情感上或精神上找到成就感。
3.事实证明，利润分享比提供股权更有价值
为了减少营业额和长期雇用，公司需要提供的不仅仅是短期福利。在硅谷，向员工提供公司股权以换取低于市场的薪水已成为一种普遍做法。这些员工在首次公开募股或出售后获得了一笔财务意外之财。尽管有一些头条新闻，但不幸的事实是，超过90% 的初创公司失败了，即使没有失败，股票期权也很少变得有价值。
公司应该在首次公开募股或出售后绝对分享他们的财富，但通过像目前在硅谷所做的那样提供股权，企业家应该为员工每两到四年离职做好准备，因为创业文化鼓励人们到处收集来自不同公司的股份。专注于增长和积极影响的企业家不希望员工和高管专注于退出。
相反，利润分享使整个团队专注于建立健康且持久的业务，因为每个人都可以分享业务的成功。这为公司的使命建立了更大的支持，有助于保持员工的积极性，并培养公司建设的心态，而不是股票升值的心态。
即使利润持平，员工也可以获得利润检查。即使在缓慢的时期，照顾好您的员工，供应商和社区也没有错。
4.从内部推广，经常感谢
你的人需要知道你关心他们和他们的未来。最有价值的员工是那些想要寻找新的挑战和成长方式的人。如果这个人没有表现出对与公司一起成长的兴趣，有时经验会被高估。如果一名员工在目前的角色中表现出承诺和热情，但要求考虑晋升或调到另一个部门，他们就会向你展示他们想留下来，并准备以一种新的方式证明自己。除了从内部晋升，企业领导者应该抽出时间发送电子邮件，感谢他们为公司带来的工作和价值。尽可能多地花时间做这件事。
通过年度全公司奖项建立社区。不要专注于销售数字或其他竞争目标，而要为自愿在项目上帮助他人，使自己可用和可靠的员工提供奖励，从而促进了积极的公司文化。
5.对八卦实行零容忍政策
这是我公司文化手册的重要组成部分。这项政策对我来说是个人政策，源于我的巴哈伊信仰。我的宗教认为八卦比身体伤害更糟糕，因为八卦是破坏性的。人们在听到自己以消极的方式谈论自己后感到的情感痛苦通常比身体上的痛苦持续更长的时间，并且可能更难治愈。它将削弱在团队环境中建立的信任，损害有价值的人的信心，并让您想与之保持联系的人突然寻找新的工作。从事流言蜚语的人不会持续很长时间。
团队最终将决定您建立的公司类型。当候选人走进门时，注意他们是如何迎接接待员并与办公室里的其他人互动的。雇用真正善良，诚实的人，您将长期雇用他们。
