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这种流行病改变了我们的生活和工作方式——在某些情况下是永久性的。许多雇主决定保留远程工作作为一些工人的一种选择。可以预见的是，许多工人已经意识到了他们的财务状况的好处，他们拿着大城市的工资，搬到了更便宜的地方。
这种趋势使雇主陷入困境。根据总部周围地区的住房成本，异地工作人员正在利用具有竞争力的工资。由于搬迁，他们的工资现在有了更大的价值。与此同时，被要求在总部工作的工人必须继续以同样的工资支付更高的住房费用。许多公司正在通过重新谈判搬迁到偏远地区的工人的工资来应对。
一个新名词出现了：本地化补偿。雇主在谈判工资时必须考虑实际问题和道德问题，这部分取决于工人的居住地。这些问题对于搬迁的现有员工来说更为紧迫。
隐私问题
雇主有权知道他们的工人住在哪里，但他们有权知道他们雇员的租金或抵押贷款支付情况吗？本地化薪酬试图通过根据地区房价而不是工人实际支付的住房成本来确定工资来解决这一问题。幸运的是，有一些有用的工具，你的人力资源部门可以用来确定搬迁工人的住房成本。全国房地产经纪人协会的住房负担能力指数将住房成本分解为县和大都会统计区的水平。私人公司和公共机构也提供了其他类似的工具，如美国人口普查局的美国住房调查。
一旦你知道你的总部和搬迁工人之间住房成本的相对差异，你就可以公平地调整工资。至少这是简单的期望。现实可能会有更大的问题。
通勤者呢？
当然，不是所有在总部工作的人都住在总部附近。对于那些已经利用住房成本差异获得工资优势的长途通勤者呢？他们的工资是否应该突然进行本地化的薪酬评估？他们中的许多人搬到了遥远的“伯伯”，以便在组建家庭时利用较低的住房成本。他们是否应该因为没有和新的家庭住在城市里狭小昂贵的公寓里而受到惩罚？
这些都是每个雇主都需要从伦理角度考虑的问题。反对调整通勤者工资的一个很好的论据是，通勤本身就是一个重大的惩罚。与远程工作者不同，通勤者没有利用远程工作来利用住房成本差异。那些现在远程工作的通勤者呢？再一次，他们没有搬迁，以最大限度地提高他们的工资与较低的生活成本。就我个人而言，我会离开我的通勤者。
指导原则：透明度和协作
确定本地化薪酬会引发许多道德、财务和管理问题。雇主必须与工人合作，建立一个既连贯又公平的工资制度。工人们必须知道他们的工资是用什么标准来定的。他们还应该知道，如果他们搬迁，他们的工资会有什么变化。最重要的是，本地化的薪酬必须考虑到这样一个现实，即那些愿意在更便宜的地方生活的人总会获得一些工资优势。为这种优势定价是一个可以通过透明和协作的本地化薪酬流程来解决的问题。
