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LinkedIn影响者Jeff Haden最初在LinkedIn上发布了此帖子。
想雇佣超级明星吗？
你最不应该做的事就是找到“总套餐”。字面上（而不是在青少年使用字面上）的最后一件事。
为什么？想想典型的招聘流程。你努力寻找和选择合适的候选人。你评估技能和经验，然后问面试问题，以确定候选人是否具备诸如关注细节、人际交往能力、领导能力、解决问题的能力。。。。
你的过程是详尽的，嗯，是令人筋疲力尽的。
尽管如此，尽管很多被雇佣的人最终都是优秀的员工，但很少有人能成为每个公司真正需要的：优秀的员工。
为什么？这些公司——以及做决定的人——在招聘时采用了职位描述的方法。
想想工作描述。他们列出了雇员应该具备的各种各样的资格。通常包括“自我激励”、“能够在最少的监督下工作”、“能够优先处理和处理多项任务”、“能够单独或作为团队成员很好地工作”等属性。
发生了什么？人们在评估候选人时都会考虑到这些要求。勾选最多的候选人通常是被选中的，公司最终会在他们真正需要优秀人才的时候招聘到优秀人才。
现在想想你认识的真正优秀的员工。有些人很全面，有些人不全面，但所有人都至少拥有一项令人难以置信的技能。他们都至少做了一件事，一件至关重要的事，做得如此之好，以至于人们愿意甚至乐意忽略他们的一些不足之处。
他们可能不会“采取合作的方式来解决问题”，但他们会让你的实现设施唱起来。
简而言之，一个优秀的员工拥有你真正需要的东西。职位描述中的所有其他属性虽然重要，但相比之下却相形见绌。
下次你雇佣员工时，把工作描述方法放在一边，改为采用这种方法。
1.确定你真正需要什么。
忘了找一个“全面发展的员工”（不管是什么）。如果你只能选择一个或两个属性，你需要的最重要的技能或品质是什么？
请记住，这些属性通常会根据您当前的需求和其他员工拥有的技能而变化。
所以忽略工作描述。忘掉这个职位；想想这个工作。决定你真正需要新员工做什么。
正如达尔梅什·沙阿所说，“你不需要任何副总裁。。。你需要一个做事的人去做那些需要去做的事情。”
2.决定你真正不需要的东西。
当你在资格证书列表上打勾的时候，你很容易忘记，你根本无法忍受某些属性，不管候选人看起来有多可靠。
完成以下关于理论员工的句子：“我不在乎她有多伟大，我还是会放她走，因为她”
这些是你的禁区。永远不要忘记它们。
3.做第一次传球。
把所有没有你真正需要的候选人都放在一边。不要被“哇，她真的有各种各样的技能”的候选人所诱惑。如果她不具备你真正需要的一两个特质，她可能会成为一名优秀的员工，但她不太可能是一名优秀的员工。
然后把你的“地狱里没有路”名单上的所有候选人都放在一边。她也不会很棒。
4.进行高度集中的面试。
花10%的时间评估应聘者的综合素质，90%的时间确保应聘者真正具备你所需要的。挖进去。请举例说明。问很多后续问题。把一切都写下来。
然后检查推荐信，并用笔记帮助你提出具体问题。当然，有些公司不会提供任何信息，但许多公司——尤其是小企业——会提供。
许多人会说他们不被允许分享以前雇员的信息。当这种情况发生时，试着说，“我明白。我真的很担心我可能会犯错。你能不能说，如果你是我，你会不会雇他？”
你会惊讶于有多少人会轻声说“是”或“不是”来帮助你
那你就可以。。。
5.评估“员工总数”
如果有几个候选人在你真正需要的方面看起来相对平等，那么就决定哪一个最符合你更主观的标准。必要时进行第二次面试。或者让其他员工面试剩下的候选人。
在这一点上，你可以负担得起评估“好到有”的素质，因为你已经尽了一切可能，以确定候选人的属性，你真正需要的。
你觉得怎么样？你是雇佣那些拥有你最需要的一项技能的人，还是试着雇佣那些看起来像是大材小用的人？
