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在他的书《没有学士》中业务教练兼顾问丹·肯尼迪 (Dan S. Kennedy) 对员工与利润的无情管理提出了对雇主与员工之间真实关系的直接评估，并敢于采取行动。在这篇编辑摘录中，作者回顾了为出色的工作支付奖金的利弊。
一个星期五，午餐前，我在客户的办公室里等着，听到他的工作人员在谈论 “星期五披萨”。由于达到了办公室本周的销售配额，他为每个人准备了比萨饼，三明治和软饮料。显然这经常发生。一位工作人员告诉其他人，“便宜的混蛋从他有优惠券的任何地方订购!”
几年前，当我有很多员工时，我自己也犯了这种错误-将 “奖金” 与 “友善” 混淆了。但是，如果奖金成为例行公事，那么奖金就会成为预期，那么奖金就会变成毫无价值的支出。
许多人将奖金视为对通常做得好或我认为更糟的工作的奖励-这是企业繁荣带来的财富的必要分享。仅仅在没有获得可衡量的投资回报的情况下四处投钱就违反了你作为首席执行官的主要责任: 为被投资的股东 (即使你是唯一的股东) 实现利润最大化。
正如我的 “廉价混蛋” 轶事所说明的那样，您不能以这种方式购买士气或合规性。奖金应该购买一些有价值的东西，你可以明确地衡量。奖金可能用于纠正无利可图的行为，鼓励有利可图的行为，鼓励教育和自我完善，或者鼓励做困难或不舒服的事情。它们不是礼物或义务; 它们是工具。
让我们也澄清一下 “奖金” 和 “认可” 之间的区别。例如，获得当月员工的停车位是认可-这不是奖金。奖金是金钱，额外的休假或金钱购买的东西，例如假期或商品。识别是别针，牌匾，时事通讯文章，停车位。
奖金是非常麻烦的事情，团队或团体奖金是最困难的。坦率地说，我不相信这个难题有什么好的答案。我有很多企业主向我展示了他们的奖金补偿计划，我发现他们都有缺陷，无论是这样还是那样。我特别不喜欢与销售挂钩的团体奖金，因为太多的结果超出了员工的控制范围，而且奖励几乎总是对某些人过于慷慨，而对另一些人则是吝啬的。
最好的结果似乎来自非常有针对性的、基于行为的、个人奖金计划。这些通常是为了让员工做一些他倾向于避免、忽视或觉得不舒服或困难的事情，通常与让该员工和他的工作职能为公司带来更多利润有关。然而，这样的奖金确实成为义务。如果您取消了奖金补偿，则购买并支付的合规性也将消失。这种制度化的奖金可以完全是好的和有利可图的，但是你需要在开始之前意识到你正在进入什么。撤消任何东西都是丑陋的。
即使在团队层面上，最好将奖金奖励的结果的重点缩小到该员工群体中非常重要的控制范围。考虑一个办公室或陈列室，潜在客户会预约与销售人员会面。从潜在客户那里接听电话以响应广告的三个人几乎完全控制了多少此类电话转换为保留约会，但他们几乎无法控制多少转换为客户或购买多少。将他们的奖金与销售捆绑在一起可能是 “令人沮丧的”，尤其是在销售代表不景气的情况下。
或者考虑像餐馆或干洗店这样的服务业务。柜台服务员，后室的清洁工，厨师和厨师，礼宾和汽车代客对总销售额几乎没有控制权，因为这在很大程度上取决于企业广告和营销的有效性，定价，甚至可能是实际位置。但它们都对客户保留和重复业务有相当大的影响。
在为个人员工或员工群体开发奖金机会时，你必须考虑你想尝试和购买什么样的 “额外努力” 行为，它对你来说值多少钱，以及你愿意为此付出什么。
接下来，您必须找出最能激发您试图用奖金购买额外努力行为的人的动机。金钱可能是正确的答案，也可能不是全部或部分时间的正确答案。例如，在我为客户进行的营销测试中，提供100美元现金或选择100美元的沃尔玛，橄榄园餐厅或Bed，Bath & Beyond礼品卡，是选择礼品卡的三倍。为什么？有了现金，他们会觉得有必要用它付账。有了礼品卡，他们可以随意挥霍并为自己购买想要的东西。如果给他们750美元的现金，他们可能会感到被迫还清大笔信用卡余额-当然不会在周末跑到大西洋城。但是，在大西洋城的一家酒店度过一个周末，房间，饭菜，表演和100美元的现金赌博可能会鼓舞人心。你还必须决定是在一年中轮换不同的激励和奖金，与购买和奖励的相同行为挂钩，还是每月锁定相同的奖金。你还应该考虑奖金的频率，或者至少是衡量奖金进展的频率。
最后，你必须决定是将奖金计划制度化，还是将其设置为临时的和短期的，然后让它消失，换成不同的。
对于您的整个薪酬计划，不应将奖金计划视为上下文。大多数雇主的行为就好像他们付钱给人们来露面一样。实际上，您正在尝试购买与这些行为相关的某些行为和结果，包括合作甚至热情地遵守您的程序。因此，所有补偿都应尽可能明确和直接地与这些目标挂钩。当伍迪·艾伦 (Woody Allen) 说成功的3分之1刚刚出现时，他可能是对的。但是在管理人员方面，这是我们真正要担心的其他3分之2!
