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随着业务的发展，您将在此过程中遇到许多里程碑。您将雇用新员工，吸引更多客户，并发展您的产品和服务。尽管具有挑战性，但这种增长是在竞争激烈的市场中证明自己的机会。
然而，在成长过程中，你会面临一些不容易克服的现实。从员工的工作方式到您对团队的了解程度，都有一系列障碍等待着您的品牌。在变革和成长时期，企业家必须做出艰难的招聘和晋升决定。
虽然有一天你可能会有一个致力于人才的整个人力资源团队，但这并不是所有品牌都有的奢侈品。对于那些没有这样做的人，所有企业家都应该使用某些策略来为招聘障碍做准备。
如何决定晋升或雇用
在任何新业务的最初阶段，每个员工都是关键的贡献者。由于员工有限，别无选择，只能将每个团队成员视为100% 有价值的人。但是，在扩展期间，您将突然需要填充新角色。这是一个好问题，因为它证实了你的品牌表现良好，但它也提出了一个问题 -- 谁应该填补这些职位？
一个常见的错误是从内部自动提升。虽然你团队中的某个人从第一天起就可能是一个伟大的实干家，但这并不意味着他会成为一名出色的经理。随着您的成长，员工的价值通常会独立于职称和层次结构而发展。在Dotcom Distribution的早期，雇用外部人员担任管理职务有时是更好的选择。但是，这样做可能很困难，因此请尝试这些技术。
要提前。新员工 -- 尤其是管理层的新员工 -- 永远不会让你的团队感到惊讶。这些人将是现有员工日常工作经验不可或缺的一部分，因此必须谨慎处理他们的任命。招聘决策的透明度减轻了早期的困惑或怨恨。考虑文化契合。雇用新管理层时要考虑个性。对申请人将如何与他们每天监督和工作的人保持联系保持敏感。首先，这意味着您必须适应团队的个性类型和办公环境。例如，一个过火的老板可能会淹没一个安静的工作场所。新员工应该鼓励你已经到位的团队，而不是打乱它。听取你团队的建议。如果你信任你的团队，你应该在招聘过程中重视他们的意见。虽然直接让他们参与面试可能并不总是可行的，但请他们就简历或面试问题寻求建议。由于您的团队将与此人紧密合作，因此将他们纳入招聘过程将使他们感到有价值，并可能揭示您可能错过的候选人的见解。倾听您的团队甚至可以帮助您知道何时才是合适的招聘时机。我主持每月的午餐，在那里我更随意地与员工见面，如果我发现某人感到压力过大或经常听到工作量问题，这可能是时候提供一些支持了。重视谦虚。外部招聘通常意味着新经理将接受他们所监督的人员的培训，所以寻找表现出谦卑的前景。新的管理层永远不应该认为他们什么都知道，而应该渴望向周围的人学习。我每天都向团队学习，我希望所有员工都愿意这样做。在您选择雇用而不是晋升的任何情况下，请确保向团队解释做出决定的原因。员工应该始终感到重要和有用，即使他们的价值与促销需求不直接一致。
允许角色随着时间的推移而发展。
为了应对增长，你还需要足够灵活地扩展你的品牌开始的角色。我们的团队从一开始就承诺做不同的事情。违反行业规范，我们总是有一个团队成员至少兼职致力于客户关系。但是随着我们赢得更大的业务，我们不得不创建一个完整的部门来管理这些客户关系。目前，由7名全职客户服务人员组成的团队，从长远来看，发展这一角色在pidends取得了回报。
我们也看到这些变化发生在客户身上。当我们开始与一家奢侈品电子商务零售商合作时，我们只需要一个联系人来协调我们的所有服务。随着他们公司和我们服务的成熟，我们客户的员工角色不断发展，我们必须进行相应的调整。
你的团队可以帮助你适应这里。作为您品牌的基础，您的员工可以更好地意识到哪些责任已经过时，哪些地方存在改进的机会。让他们参与定义新的职位描述 -- 邀请他们参加管理会议，或者通过在线调查收集他们的反馈。您不仅有可能发现新的内部结构选项，而且还将为员工提供表达担忧的机会，并找到以互惠互利的方式提高绩效的方法。虽然角色更新的最终决定应该始终由您 (或执行团队) 决定，但额外的投入是有帮助的。
在接下来的几个月 -- 甚至几年里 -- 你只会和你周围的团队一样优秀。做出最佳的招聘决策并创造正确的角色对于您的品牌的持续增长至关重要。
