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如果您没有担任正确角色的优秀人员，那么开发出色的产品并为您的客户提供良好的服务几乎是不可能的。这就是为什么建立一种进步的文化，给表现最好的人成功的机会是至关重要的。
以宝洁为例。消费品公司将发展作为其公司文化的一部分，通过正式和非正式培训指导公司各级员工。
这种对发展的承诺使宝洁创建了一个领导力漏斗，这使宝洁用内部候选人填补了许多管理职位。这也使该公司在过去三年的《首席执行官》杂志的领导力发展最佳整体公司名单中名列前茅。
从内部招聘的优势
宝洁了解到，投资于领导力发展对其员工、客户和整个公司都有好处。建立正式的发展模式有助于吸引和留住顶尖人才，因为聪明的人希望为一家有明显增长机会的公司工作。
进步文化还鼓励团队成员更加努力地工作，从而提高生产力，促进创新，培养忠诚度并使员工专注于业务目标。此外，大量研究表明，内部晋升的失败率低于外部雇用。
最后，投资于员工的专业发展会给客户留下深刻的印象，并鼓励您的团队提供更好的服务。
当你需要外聘时
从内部晋升是增强公司实力的好方法，但是有一天，您可能会超出当前的人才库。在这种情况下，从内部招聘可能是不可能的，从外部招聘比提拔不合格的人要好得多。
对于大多数公司来说，最好的解决方案是在内部晋升和战略性外部招聘之间取得平衡。虽然新雇员可能需要一些时间来适应公司的独特文化，但这些雇员有几个优势。
从公司外部引进人员可以确保您雇用的是具有合适技能的人员。这些员工可以提供全新的视角，指导现有员工，并帮助您的团队发展关键技能。
从外部招聘也可以激励表现最好的人更加努力地工作，因为它传达的信息是没有晋升的保证。
如何保持先进文化
无论您如何填补职位，您仍然应该积极投资于员工，以建立一种晋升文化。这样，员工将对自己的职业道路有清晰的看法，并且不会受到外部员工的威胁。
以下是为现有员工创造机会 (并鼓励更多内部晋升) 的四个步骤:
尽早和经常谈论发展。在招聘和入职过程中与员工谈论晋升机会。制定正式的职业发展计划，并每年至少与员工进行两次审查。培养各级领导。不要只将培训精力集中在那些赚钱的部门上。您应该在整个组织中培养领导者-从行政人员到人力资源再到销售。不要做出保证。定期传达公司对内部晋升的承诺，但是，永远不要保证您将专门从组织内部招聘。让员工负责。那些主动取得成功的人将利用培训和其他教育机会，因此请为他们提供工具来塑造自己的职业生活，并让他们开始工作。作为一名领导者，你可能犯的最大错误不是雇佣错误的人 -- 它没有给员工成功的机会。领导者通常会提拔 “优秀工人”，但这些人在领导职位上失败了，因为他们没有接受过任何领导培训。
通过指导，教育和明确的职业计划来倡导晋升文化可以为您的公司带来非凡的收益，但是在内部晋升与战略性外部雇用之间取得平衡是明智的。当你在寻找候选人来填补公司的最高职位时，把目光投向增长机会 -- 无论是为你的员工还是你公司的人力资本。
