5种防止你的工程天才跳槽的方法

硅谷的开发商供不应求。面对泡沫价值的初创企业和科技公司的需求，任何一个会拼写“Java”的人似乎都认为，他们只是为了工作而出现，是在帮你的忙。许多科技公司对此的反应是，将好处放在上面：高薪、期权、休息室里的电子游戏等等——然而，这并不能提高忠诚度。

许多公司的现实是，给开发者想要的东西并不能让公司得到他们或开发者需要的东西。诀窍是调整激励机制，使你所需要的与每个人都想做的事情保持一致，同时在这一过程中仍能获得乐趣。因此，以下是一些领导者可以尝试让每个人都站在同一个角度的方法：

1.有明确的流程和业务目标。

当你开始你的公司，组织是相当容易的，只要每个人都知道自己的角色。随着你的成长，组织越来越需要发展一种公司可以协调的工作节奏。明确工作结构并将其融入工作日是至关重要的。这不仅有助于新员工快速跟上工作方式，而且还允许团队中的领导者发现开发瓶颈。无论你选择怎样组织，都要把组织结构和仪式安排到位，这样每个人都会对自己适合的地方和方式感到舒服，并与公司其他人进行最佳互动。

2.将开发需求与业务需求联系起来。

开发人员的工作常常会陷入一系列的任务中，这些任务是在一个狭窄的上下文中分配的，而不是一个通常不合理的时间框架。我们的经验是在“少急多速”的阵营里这是因为每个团队或“团队”都被分配了一个可测量的业务目标，该目标直接有助于公司的发展。球队的工作改变了标准，这成了个人骄傲的问题。我们经常发现，班子成员所做的任务，从来没有人愿意做只是为了实现目标

3.消除浪费，使团队取得成功。

管理开发团队时的一项关键工作是消除任何可能妨碍开发的因素。这包括过多的官僚文书工作、过多的会议、不必要的行政工作等。但最重要的是，积极管理团队文化是你能在内部为公司成功做的最重要的事情。为了使文化正确，领导人应该减少废话，扼杀政治。

4.责任、认可，最重要的是双向信任。

真正的动力来自内心。一旦一个目标到位（当然，与业务需求保持一致），就要强调实现该目标的有形和无形回报。再加上流畅的交流，战壕里的人开始用伟大的想法和创新的新方法给你惊喜。反馈需要清晰和坚定，无论好坏。总是公开表扬，私下批评。这一切都导致了互信，这是一个幸福组织的命脉。

5.在招聘上要强硬，要有创造力去发现人才。

为开发团队找到合适的成员是很困难的，尤其是在硅谷。最初的雇佣关系是朋友和朋友的朋友，但不久之后，那口井就干涸了，你必须开始挖掘一般雇佣关系的深度。在招聘方面要有创意，考虑创建一个项目——比如硅谷实习项目——或者与一个组织合作学习创业知识。根据我们的经验，我们发现这对于寻找最好的毕业生非常有效。显然，并不是每个人都有资源来创建这样一个项目，但市场总是低效的，作为企业家，总是有办法让合适的人才进门。