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六年前，当我开始tedcutler pR时，专注于客户的成功和完善工艺是我的首要考虑。现在，随着我们成长为一家在世界各地拥有客户和员工的跨国公司，随着我们继续招聘，专注于入职 “a参与者” 已经转移到我职责的最前沿。
拥有或缺乏优秀的人才将决定公司是否继续成长和成功。
在世卫组织中: 一种招聘方法，作者Geoff Smart和Randy Street详细介绍了一种系统的招聘合适人才的方法 -- 他们称之为 “招聘方法”。这种方法可以帮助公司创建一个由 “玩家” 组成的团队，可以帮助取得或打破长期的成功。以下是Smart和Street的 “招聘方法” 的要素:
1.建立记分卡。
记分卡是 “一种招聘方法” 成功的蓝图。它概述了工作的目的，对员工的期望以及需要哪些特征。为每个空缺职位创建一个记分卡，并用以下组件填充每个记分卡:
工作任务: 具体定义工作的本质。例如，“通过与客户建立直接关系来增加收入。”工作任务应该简短，甜蜜且可以理解。结果: 概述必须完成的工作。例如，“到年底，收入将从2500万美元增长到100万美元。”设定三到七个具有挑战性但可以实现的结果。设定过高的期望可能会吓跑候选人或在雇用某人时造成问题。能力: 定义员工的工作方式。一些关键能力包括效率，诚实，正直，智慧，毅力，对细节的关注，组织能力，分析能力，开放和勤奋。2.来源候选人。
不要期望合适的候选人来申请工作-积极寻找候选人。这是至关重要的。通过询问网络连接来寻找候选人，如果他们知道可能符合要求的有才华的人。鼓励现有员工使用他们的网络，并推荐任何他们认为适合这份工作的人。
经过推荐，招聘人员是候选人的下一个最佳来源。使用外部招聘人员或开发内部招聘能力来寻找最佳候选人，或探索两者。
3.进行多达五种类型的面试。
五次面试似乎有些过分，但每次面试都有特定的目的，并为 “一种招聘方法” 带来价值:
电话筛选: 使用电话面试筛选候选人，并选择最佳候选人进入下一步。使用四个关键问题，并在一个什么，如何，告诉我更多框架。进行长时间的面对面面试，讨论过去10年的工作经验。这些面试应该持续一个半小时到三个小时，并且应该为每个候选人使用相同的五个问题。重点面试 (在某些情况下是可选的): 向团队介绍候选人，并让其他团队成员进行面试。这些面试更侧重于工作的职责和与团队的兼容性。技能-将面试 (在许多情况下是可选的): 使用此面试来回顾以前面试中涵盖的信息，以确保候选人的技能和动机与工作所需的内容保持一致。参考面试: 联系推荐人并就候选人，其工作经验和态度进行非正式采访。4.做出决定。
使用计分卡对每个候选人进行评分。以系统的方式进行面试，以从每个候选人那里获得相同的数据。根据这些数据，为每个候选人分配一个A，Bor C等级。选择成绩最高的候选人。
根据记分卡做出招聘决定有助于消除偏见，并更有可能选择最佳人选。
5.出售。
五只青蛙坐在睡莲垫上。一个人决定跳下去。百合花垫上还剩下多少只青蛙？剩下五只青蛙-仅仅因为青蛙决定跳并不意味着他或她跳了。
这个谜语强调了在整个过程中向候选人推销的重要性。候选人可能喜欢这份工作和公司，但可能不会冒险离开他或她目前的工作去换一份新的工作，或者可能会选择不同的机会。
在整个过程中 (不仅仅是在最后) 出售给候选人，以说服他们迈向新的机会。
你觉得怎么样？有效的招聘过程中最重要的要素是什么？在下面的评论部分响起。
